Les obligations de l’employeur

Selon la loi, l’employeur a l’obligation d’assurer la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique d’un-e employé-e. De plus, il relève du droit de gérance de l’employeur ou du conseil d’administration de mettre en place une politique prohibant la possession ou la consommation de drogues sur les lieux du travail.

Il est important de différencier l’intoxication (consommation ponctuelle) de la dépendance. Selon la loi, la dépendance aux drogues constitue une situation de handicap. Dans ce cadre-ci, l’employeur à l’obligation d’offrir des moyens d’accommodations à l’employé-e. Par exemple, demander à l’employé-e de s’inscrire à une cure de désintoxication. Il est aussi possible pour l’employeur de démontrer que les accommodements sont excessifs pour l’organisation. L’employeur a aussi la possibilité d’indiquer dans la politique que l’employé-e a le devoir de dénoncer une dépendance.

Les obligations de l’employé-e

Selon la loi, un-e employé-e a l’obligation de réaliser son travail avec prudence et diligence, soit selon les règles imposées par l’employeur. Qu’il y ait ou non une telle politique au sein de l’organisation, un-e employé-e peut faire l’objet de recours pénaux ou criminels.

Déployer une politique au sein de l’organisation

Tout d’abord, le conseil d’administration doit définir la position de l’organisation quant au niveau de tolérance accepté. Si la tolérance est zéro, la politique doit justifier pourquoi une telle mesure est mise en place. De plus, la politique doit faire la distinction de la consommation médicinale ou récréative. Il est bien évident que la politique doit mentionner les moyens d’application et de respect de cette dernière. La politique doit aussi prévoir les sanctions possibles sans jamais oublier la notion de gradation de la sanction.

Pour une meilleure adhésion à la politique, il est judicieux de prévoir un comité pour la rédaction et l’application des mesures. De plus, la politique doit être communiquée le plus largement possible à l’ensemble des employés-es, ils doivent être sensibilisés aux risques. Il est conseillé que la politique soit vigueur pour une période d’un an et elle sera ajustée suivant la jurisprudence de la première année d’application de la loi.

Pour en savoir plus, demandez conseil auprès de la CNESST ou consultez le guide : Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail?